薪酬制度是穩(wěn)定和激勵人才的重要抓手。作為高校人才培養(yǎng)的主力軍，教師群體的待遇問題一直備受關(guān)注。
日前，有網(wǎng)友在浙江省人民政府網(wǎng)站上留言：“浙江省高校教師薪資水平與浙江省在全國經(jīng)濟社會發(fā)展的總體水平不匹配”，對此，浙江省教育廳答復稱，近年來省屬高校實行與績效考核結(jié)果和部分財務指標掛鉤的績效工資動態(tài)增長機制，教師工資收入穩(wěn)步提高。針對待遇差距，已著手開展改革完善省屬高校績效工資政策的研究，將在適當調(diào)節(jié)高校工資收入的基礎上，給予高校更大的收入分配自主權(quán)。
由于國家對各級各類學校實行分級辦學、分級管理，各地為吸引和留住優(yōu)秀人才，執(zhí)行或出臺了更加優(yōu)惠的工資待遇政策。但由于地方政府財力強弱等多種因素，不同地區(qū)的學校、同一地區(qū)不同隸屬關(guān)系的學校之間產(chǎn)生了一定的收入待遇差距。
但總體來看，我國高校教師薪酬待遇不高，特別是青年教師普遍偏低。中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學會人才發(fā)展專委會調(diào)研了全國150余所高校的一萬多名教師，發(fā)現(xiàn)“收入更高、待遇更好”是受訪青年教師最關(guān)注的問題之一，占比83%。
提升高校教師待遇、改革薪酬制度，已經(jīng)成為主管部門、學校和教師等多方的共識和期待。
談起高校教師，手捧“鐵飯碗”、身處“象牙塔”的高薪群體等形容詞，已然成為社會對他們的刻板印象。實際上，這一群體還面臨著背負科研、任課雙重壓力，考核要求不斷增加，但到手薪資剛夠生活的另一面。
目前，國內(nèi)高校大多實施崗位績效工資制度，即“基本工資+績效+津貼”。該薪酬結(jié)構(gòu)在很長時間里在擴大學校分配自主權(quán)、增強工資的激勵作用等方面取得了明顯的成效，對高校師資隊伍建設、人才培養(yǎng)、科學研究等方面起到了積極作用。
但隨著社會經(jīng)濟和教育強國戰(zhàn)略需要，當前的高校薪酬制度仍然需要繼續(xù)改進。如現(xiàn)行績效評價體制“重科研、輕教學”，難以體現(xiàn)普通教師工作崗位多重職責的特點和貢獻。薪酬分配制度向少數(shù)高層次人才傾斜，也進一步拉大了高校內(nèi)部的工資差距，削弱了絕大多數(shù)普通中青年教師的工作積極性。
對于高校薪酬制度中存在的問題，學者胡詠梅等人在研究論文《理想與現(xiàn)實：我國高校教師工資水平與結(jié)構(gòu)分析》中建議，建立適應各地經(jīng)濟發(fā)展水平的工資增長機制；加大對高校教師隊伍建設的專項投入，建立人員經(jīng)費支出的長效增長機制；優(yōu)化高校教師工資結(jié)構(gòu)，適當提高教師的基本工資占比；鼓勵經(jīng)濟發(fā)達省份制定與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平相匹配的基本工資標準，以增強高校教師工資的保障性功能。另一方面，要關(guān)注青年教師的生存發(fā)展狀況，為其提供靈活多樣的福利項目。
近年來，推進高校薪酬制度改革成為高校教師隊伍建設的重要一環(huán)，教育部、財政部等多個國家部門出臺文件推進改革，將給教師“漲薪”落到實處。
2020年，教育部等六部門在《關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》中就已指出，要“探索建立高校薪酬水平調(diào)查比較制度，健全完善高校工資水平?jīng)Q定和正常增長機制，在保障基本工資水平正常調(diào)整的基礎上，合理確定高校教師工資收入水平。”
2023年7月，中央全面深化改革委員會第二次會議審議通過了《關(guān)于高等學校、科研院所薪酬制度改革試點的意見》。今年2月，財政部再次于會議上提到，2024年支持推進高校和科研院所薪酬制度改革試點。
針對績效評價體制，教育部在2021年提出，把參與教研活動，承擔命題監(jiān)考任務，指導學生畢業(yè)設計、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等計入工作量。不將論文數(shù)、項目數(shù)、課題經(jīng)費等科研量化指標與績效工資分配、獎勵直接掛鉤……讓扎根教學一線的老師們也有了抵抗教學研究功利化、短視化的底氣與定力。
在相關(guān)政策的推動下，各省市也在為“提高教師的幸福感”而做出改變。
早在2020年，山東省印發(fā)《關(guān)于完善高等學校績效工資內(nèi)部分配辦法的指導意見》，切實提到，加大教學崗位績效工資激勵力度，績效工資分配要向教師、教學傾斜，有效體現(xiàn)教師課時量和工作績效，更好引導教師投入教學。
2022年，安徽省人民政府發(fā)布《關(guān)于印發(fā)安徽省支持高校學科建設若干政策的通知》，其中指出，放寬總量限制，持續(xù)推進高校內(nèi)部評價激勵機制改革，提高高校績效工資增幅，地方特色高水平大學不再設置績效工資封頂限制。
《上海市教育發(fā)展“十四五”規(guī)劃》中也提到，深化高校績效工資制度改革，將使用財政教育經(jīng)費的薪資作為教師收入的基礎保障，且水平逐步提升，完善高校社會服務收入用于人員激勵機制，鼓勵多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。
在薪酬改革浪潮中，有的高校根據(jù)本校情況制定薪酬改革方案，穩(wěn)步推進；有的高校用實實在在的薪酬增長，為教師們注入一劑強心針，讓其能真正踏踏實實坐下來、坐得穩(wěn)，創(chuàng)新生產(chǎn)力才能被激發(fā)出來。
在武漢大學，深化薪酬體系改革成為學校高質(zhì)量發(fā)展的核心任務，學校領(lǐng)導班子多次召開會議，強調(diào)要形成更為科學合理高效的薪酬結(jié)構(gòu)體系，激發(fā)辦學活力和干部教師內(nèi)在動力。重慶大學在2023年績效工資改革方案宣講會上表示，學校認真總結(jié)過去實施績效工資及績效考核有關(guān)經(jīng)驗，廣泛調(diào)研國內(nèi)部分兄弟高校，反復測算有關(guān)數(shù)據(jù)，不斷完善現(xiàn)有制度，保障每一位教職工的切身利益。
復旦大學則形成了動態(tài)崗位津貼體系，在此體系中基礎崗位津貼占80%，績效津貼占20%，調(diào)整向優(yōu)秀教師、教學工作傾斜，青年教工增長幅度最大，以此充分調(diào)動全校教職員工的積極性，推動學校發(fā)展。天津大學通過“放管服”實現(xiàn)管理重心下移，賦予院級單位充分的績效津貼分配自主權(quán)，實現(xiàn)“一院一策”。
長春建筑學院在2023年4月召開的會議上表示，新增投入1500萬元用于教職工工資和福利調(diào)整，進一步完善薪酬體系，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。同年6月，長沙醫(yī)學院發(fā)文稱，5月該校教職工薪酬實現(xiàn)人均上漲5000元/月，本次調(diào)增后該校入職3年及以上在校教職工月平均薪酬達16880元。
加強高校教師隊伍建設，推動高校教師薪酬制度改革，是時代發(fā)展的必然要求。唯有建立科學的、公平合理的薪酬制度，才能讓高校教師沒有后顧之憂，充分發(fā)揮人才隊伍的主動性和積極性，從根本上保證高等教育的高質(zhì)量。
